|
 |
|
Пока профсоюзы спорят между собой о том, кто главнее, работодатели в России выстраивают собственную систему защиты социально-трудовых прав. Разумеется, с креном в собственную пользу, при сохранении в максимальной степени для наемных работников сравнительно низкой заработной платы. Ну что такое сегодня зарплата в семнадцать тысяч рублей для машиниста тепловоза, у которого есть семья и дети? Или тринадцать тысяч рублей – для научного сотрудника, также обремененного семьей?
Научному сотруднику по крайней мере «светит» к первомайским праздникам рост оклада в 1,9 раз, в соответствии с осуществлением второго этапа перехода на отраслевую систему труда. А что может ожидать в ближайшее время железнодорожник ? Никаких кардинальных перемен в темпах роста заработной платы в отрасли в ближайшее время не предвидится. У бюджетников – тоже.
Предусмотренный рост заработной платы на 15% по большому счету ничего не решает.
Современный менеджмент понимает, что именно поэтому работника в России традиционно привлекает перспектива получения социальных благ по месту работы. И «социально ответственный» работодатель все чаще идет навстречу пожеланиям трудящихся, да так, что перенимает у профсоюзов даже их инструментарий. В № 1 за 2007 год популярного журнала «Профиль» в материале «Психология лидерства по-русски», можно, к примеру, найти упоминание о том, что «большинство HR-менеджеров основным способом борьбы с конфликтами считают составление документа, регламентирующего отношения между начальством и коллективом». Создается впечатление, что из практики трудовых отношений слово «колдоговор» изъято за ненадобностью, да и профсоюзы, которые его разрабатывают и подписывают с работодателями, это атавизм.
Но это еще не все. В том же материале заместитель генерального директора ОАО «ГМК «Норильский никель» Юлия Басова сообщает об открытии на предприятии 17 приемных по производственным и социально-трудовым вопросам: «Приемные созданы в феврале 2003 года для более действенной помощи работникам структурных подразделений, если они столкнулись с какой – либо проблемой, а также для улучшения работы с письменными и устными обращениями работников предприятий Заполярного филиала». Корпоративизм на данном предприятии укрепляется
«Этическим кодексом работника ГМК «Норильский никель». Работодатели других современных крупных производственных и научных структур также почуствовали вкус к корпоративной этике и наращиванию «социального капитала» - устойчивых связей между различными категориями работников, подкрепляемых социальными благами «по ранжиру» и структурами для их получения.
В такой ситуации традиционный профсоюз, занимавшийся лишь стандартным социальным обеспечением, может отдыхать. А вот созданный самими работниками, без членства менеджеров, или реформированный традиционный, найдет, чем заняться – не удовлетворяясь предложенными социальными благами «по ранжиру», будет решительно добиваться роста заработной платы – только зарплата на должном уровне может гарантировать работнику достойную жизнь. Не без участия созданного в девяностые годы на «Норникеле» профсоюза средняя заработная плата на комбинате составляла в 2005 г. 32,9 тыс. рублей. Но для Заполярья этого уже мало. Автор: Горн Роза
|
