|
 |
|
В странах Западной Европы существует много инструментов, которые дают работникам гарантии занятости. В России они практически неизвестны ни работникам, ни большинству профсоюзов. Проблема в том, что, хотя многие предприятия уже давно перешли на капиталистические рельсы, работники до сих пор живут в советских реалиях.
На заводах многих транснациональных корпораций, а в некоторых странах – и на государственном уровне, действуют такие механизмы, как «флексиконта», «банк рабочего времени». Они создают гибкий график работы и отдыха, позволяя работодателям в период кризиса сохранять рабочие места и зарплату персоналу, не прибегая к сокращениям.
Естественно, подобные меры имеют свои плюсы и минусы, и применять их нужно осмотрительно. Но для начала надо хотя бы знать об их существовании. Также следует понимать, что данные инструменты эффективны, только если действуют вместе, позволяя пережить кризис. Когда используется только один или два из них, необходимый эффект по сохранению рабочих мест не достигается.
Флексиконта – это определённый порядок использования времени сверхурочной работы. В нашем российском законодательстве строго определено, что работник привлекается к сверхурочной работе лишь с его согласия, на срок не более 4 часов в день и не более 120 часов в год. При этом сверхурочная работа оплачивается в полуторном и двойном размере.
Если определить в законе, что работодатель имеет право привлекать работников к сверхурочной работе, выплачивая им одинарную оплату, а сэкономленные за счет дополнительных компенсаций средства накапливать в специальный фонд, мы получим один из возможных инструментов защиты от безработицы. Если за промежуток между кризисами в автопроме принять 6 лет (2008-2014), «неприкосновенный запас» позволит выводить работников в простой за 100-процентную оплату в течение 90 рабочих дней или 4 месяцев.
Таким же образом можно распорядиться и работой в выходные дни. В результате, по нашим подсчетам, в «банк рабочего времени» поступит еще примерно 290 дней гибкости или, в переводе на рабочие дни, более одного года.
На многих предприятиях коллективными договорами установлены дополнительные дни к отпуску сверх того, что положено работникам по закону. Эти дни работник должен использовать в течение года. На «Фольксвагене» таких дней четыре.
Предоставляя их с учётом потребностей производства, и допуская возможность их накопления из года в год (возьмем те же условные 6 лет), мы получим 24 рабочих дня, т.е. более одного рабочего месяца. Это дало бы работодателю возможность предоставить отпуск сотрудникам в период кризиса, не прибегая к процедуре сокращения и введению простоя.
Безусловно, такая система вынуждает работников в нормальных условиях поступиться определенными правами. Но мы должны также понимать, что кризисы при капитализме неизбежны. Нет вопроса – наступит кризис или нет. Вопрос стоит лишь о том, когда он наступит. Поэтому в данном случае речь идет не об урезании или расширении наших прав, а об их перераспределении.
Суммируя эффект от введения этих инструментов, мы получим около полутора лет, в течение которых работодатель будет просто не выводить сотрудников на работу, выплачивая им полностью их заработную плату и не прибегая к сокращениям.
Также следует помнить, что сами работодатели имеют определённый «запас прочности» и, как правило, могут в течение 6 месяцев держать работников в простое. В итоге у нас появится возможность спокойно переждать даже затяжной экономический кризис. Применительно к «Фольксвагену», где в настоящий момент сокращена одна рабочая смена из трёх, введение этих инструментов позволило бы переждать даже шестилетний кризис.
Теперь – о способах снизить ущерб от кризиса. Один из них это взаимодействие бизнеса и государства. При сокращении персонала финансовые потери несут и работодатель, и служба занятости. Чтобы не прибегать к сокращениям, сохранив за работником отношения с прежним работодателем, можно использовать следующий метод: на период кризиса администрация города или области заключает с работником ученический договор, по которому он должен пройти переобучение без отрыва от производства. Во время действия договора работник занимается благоустройством территории или другой общественно полезной работой. Часть зарплаты ему выплачивает работодатель, часть – администрация города или области. При этом власти могут спокойно использовать для этих целей бюджетные средства, выделенные на поддержание безработных или заложенные в бюджете на благоустройство. В итоге работник сохраняет своё рабочее место, работодатель не тратит деньги на подбор и обучение персонала, а администрация решает вопрос с благоустройством. По окончании кризиса, работник возвращается на прежнюю работу.
Разумеется, все перечисленные меры - не от хорошей жизни. Социалистическая система с ее правами и гарантиями, несомненно, лучше защитила бы нас от кризиса. И за это необходимо бороться. Но при этом нужно всё-таки быть реалистом, а значит - делать не самый приятный выбор между гарантиями на будущее и сиюминутной выгодой.
Дмитрий Трудовой, председатель МПРА-Калуга
|
